5- التقييم:
ويعني قياس العائد من التدريب وأثره على الاداء الوظيفي للمتدرب. كما يوفر التقييم المعلومات اللازمة لاتخاذ القرارات حول مستقبل التدريب.
تحديد الاحتياجات التدريبية.
1- معنى الاحتياجات التدريبية.
الاحتياجات التدريبية هي مجموع المتغيرات والتطورات المطلوب احداثها في معرفة وخبرات ومهارات واتجاهات وسلوك العاملين للتغلب على المشاكل التي تحول دون تحقيق النتائج المرجوة او لرفع معدلات الاداء او لاعداد العاملين لمقابلة التغيير والتطور وتهدف عملية تجديد الاحتياجات التدريبية في النهاية إلى الاجابة على سؤالين هما:
أ- من هم الاشخاص المطلوب تدريبهم؟
ب- ما هو نوع التدريب المطلوب لهم وما مداه الزمني؟
2- انواع الاحتياجات التدريبية:
هناك ثلاثة انواع من الاحتياجات التدريبية هي:
احتياجات خاصة بالمنشأة. وهي تحديد الدوائر والاقسام والوحدات التي تحتاج التدريب اكثر من غيرها لضعف الاداء او التوسع او تغيير المعدات.
الاحتياجات الفردية وتعني تحديد الفرد الذي يحتاج إلى التدريب وفي أي مجال بمعنى آخر تحديد الخبرة والمعرفة والمهارة التي يحتاجها موظف ما.
احتياجات خاصة بالوظيفة وتعني تحديد المعرفة والمهارة والخبرة والسلوك اللازم لاداء الوظيفة المعينة.
بالاضافة إلى ما سبق فانه يمكن تقسيم الاحتياجات التدريبية من حيث الزمن إلى حالية ومستقبلية.
الحالة هي المرتبطة بالحاضر كالقصور في اداء الموظف الحالي او الحاجة لرفع معدلات الاداء الحالي او تعلم طرق عمل جديدة.
المستقبلية هي المرتبطة بخطط التنمية والتطوير والتغيرات المتوقعة سواء كانت فنية. مالية. او ادارية.
3- اهمية تحديد الاحتياجات التدريبية:
تنبع اهمية تحديد الاحتياجات التدريبية من ضرورة تخطيط التدريب وتنظيمه لان اجراء التدريب دون تخطيط يجعله غير مجدٍ وهدر للوقت والجهد والمال حيث يصعب صياغة اهداف التدريب وقياس العائد منه دون تحديد للاحتياجات التي هي الخطوة الرئيسة في تخطيط وتنظيم التدريب.
4- مصادر الاحتياجات التدريبية:
تستخلص الاحتياجات التدريبية من كل او بعض المصادر الآتية:
سياسة المنشأة: النظم. اللوائح والقوانين التي تحكمها.
التغيرات في البيئة المحيطة بالمنشأة التي تتطلب تفاعل المنشأة معها.
توصيف الوظائف وتحليلها.
تقارير تقييم الاداء والكفاءة.
الاثار المترتبة على تغيير المعدات والالات.
متطلبات تغيير نظام العمل وظروفه.
الاهداف المطلوب تحقيقها بواسطة الدوائر والاقسام والوحدات.
خطط الترقيات وتطوير القوى العاملة.
ارتفاع التكاليف والمصروفات.
الاختبارات.
ان الاطراف المشاركة في عملية تحديد الاحتياجات التدريبية:
ان مسؤولية تحديد الاحتياجات التدريبية تقع في المقام الاول على ادارة ومسؤولي التدريب فهي الجهة التي تقوم بجمع المعلومات وتحليلها وتحويلها إلى برامج تدريبية. بالرغم من ذلك فان للادارة العليا والرؤوساء المباشرين المدربين والموظفين انفسهم دوراً في عملية تحديد الاحتياجات التدريبية. يتلخص هذا الدور في:
الادارة العليا هي التي توجه بتحديد الاحتياجات التدريبية وتضع ادارة التدريب عند قيامها بهذا النشاط. ويشمل دور الادارة العليا ايضا اشراك ادارة التدريب في رسم السياسة العامة للمنشأة وصياغة الاهداف.
مدير او رئيس الدائرة هو الذي يحدد القصور على مستوى الدائرة والقسم وعلى مستوى الوظائف.
الرئيس المباشر للموظف هو الذي يقوم بتحديد القصور في اداء الموظف وتحديد ما هو مطلوب لتطوير امكانات الموظف وترقيته.
الموظف المعني بالتدريب ينحصر دوره في تحديد ما يمكن ان يقوم به هو شخصيا لتطوير أدائه ومقابلة احتاجات تطوره.
المدرب ومصمم البرامج التدريبية وينحصر دوره في تحويل الاحتياجات التدريبية إلى برامج تدريبية.
تجدر الاشارة إلى ان مشاركة هذه الاطراف في تحديد الاحتياجات التدريبية تتداخل احيانا وتختلف احيانا حسبما تمليه ظروف كل منشأة ويمكن توضيح ذلك بالنظر إلى الشكل رقم 1 الذي يوضح الحالات التي تستوجب مشاركة الادارة ومسؤول التدريب والحالات التي يفضل فيها ذلك.
6- طرق جمع المعلومات لتحديد الاحتياجات التدريبية وهي:
تحليل الوثائق والمستندات كبطاقات الوصف الوظيفي. تقارير. تقييم الاداء. تحليل الوظائف. البيانات المالية... الخ.
الاستبيان.
المقابلة.
ملاحظة السلوك.
اكثر هذه الطرق شيوعا هي استخلاص الاحتياجات التدريبية من بطاقات الوصف الوظيفي. تحليل الوظائف وتقارير تقييم الاداء ثم يأتي ذلك الاستبيان والمقابلة وأخيرا ملاحظة السلوك. عليه فاننا سنتناول فيما يلي كل واحدة من هذه الطرق بتفصيل اكثر.
الشكل رقم1
الاحساس بوجود مشكلة
ضرورة مشاركة مسؤول التدريب
ضرورة مشاركة الادارة تحديد المشكلة
يفضل مشاركة الادارة
البحث عن حل المشكلة
حل المشكلة بالتدريب لا يمكن حل المشكلة بالتدريب
التزام الادارة بحل المشكلة مناقشة المشكلة مرة ثانية
تحليل الوثائق والمستندات:
أ- معنى تحليل الوثائق والمستندات:
هو دراسة الوثائق والمستندات الرسمية كبطاقات الوصف الوظيفي. تقارير تقييم الاداء. الملفات الشخصية. تقارير المدققين. الميزانيات. تقارير تقييم المشاريع.. الخ لاستخلاص ما يتعلق منها بأداء الموظفين ومتطلبات تطويرهم ما هو مطلوب لمقابلة التغييرات المتوقعة في بيئة العمل ومعداته وطرقه.
ب- يستخدم تحليل الوثائق والمستندات:
عند الحاجة لمعلومات توضح خلفيات وتاريخ الافراد والمنشأة.
لتأكد من صحة المعلومات التي جمعت بوسائل اخرى.
لمتابعة كيف تأثر الافراد او المنشأة بمشاكل معينة.
ج- ايجابيات تحليل الوثائق والمستندات
يساعد على التعرف على المشاكل التي ربما تحدث في المستقبل. لا يعترض سير العمل ويتيح الفرصة للباحث ان يعمل في الاوقات التي تناسبه.
يمكن من جمع البيانات في وقت قصير وبتكلفة اقل.
البيانات التي يحصل عليها بواسطة التحليل واقعية وتسهل معالجتها احصائيا.
د. سلبيات تحليل الوثائق والسجلات.
ربما تكون التقارير والوثائق عدلت بالحذف والاضافة.
قد يصعب الحصول على البيانات بسبب السرية.
الوثائق والسجلات تحتوي على بيانات مرتبطة بالماضي لذلك يتطلب تحليلها وربطها بالحاضر خبرة وكفاءة عالية.
هناك احتمال ان يخطئ المحلل قليل الخبرة في تفسيرات البيانات ومن ثم يصعب تحديد اسباب المشاكل واقتراح الحلول لها.
هـ ارشادات لاستخدام تحليل الوثائق والسجلات بفعالية:
تعريف الوثائق والسـجلات الموجودة في المنشأة وما اذا كانت تحتوي على المعلومات التي تبحث عنها.
اذا لم يكن الحصول على الوثائق والسجلات سهلا. حدد ما اذا كانت البيانات المطلوبة تبرر الوقت والجهد الذي سيبذل في البحث عنها.
ركز على الوثائق والسجلات التي تحتوي على تقارير التخطيط وكيفية تحقيق اهداف المنشأة.
................................يتبع.............. ....................
مرحبا بكم في منتديات غزة صوت فلسطين 
الشعب يريد إنهاء الإنقسام 
إلى كل الشباب العربي والمسلم ساهموا معنا في المسيرة المليونية العالمية لنصرة فلسطين يوم 15 ماي/مايو/أيار 2011 تحت شعار **فلسطين ستتحرر * ونحن من سيحررها**
لمزيد من التفاصيل حول خطة الإنتفاضة زوروا الرابط التالي: إئتلاف شباب الإنتفاضة لتحرير فلسطين
الأحد 27 يوليو 2014 - 22:49 من طرف سهيل
